Por: Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos en Natura & Co México
William Thomson Kelvin, filósofo y matemático británico (1824–1907), acuñó la siguiente frase: “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”. Ese axioma puede adaptarse, sin duda, a las ciencias humanas; en especial a los Recursos Humanos (RH). Los profesionales de la gestión de talento estamos obligados –sí o sí– a tomar decisiones basadas en evidencia. Sin eso, las estrategias se implementan con base en supuestos, y esto rara vez ayudará a una organización a tener un buen desempeño.
¿Cómo se pueden obtener datos objetivos, fiables y válidos sobre el capital humano? A través del People Analytics (PA). En su definición más sencilla, el PA es el proceso de usar datos y análisis estadísticos para comprender, mejorar y optimizar la gestión del talento en una organización. Estos datos se utilizan para tomar decisiones informadas sobre el personal y la cultura de la empresa, y para identificar oportunidades de mejora en la gestión.
Y no sólo eso: de la misma forma que el marketing analítico ayuda al departamento de ventas a respaldar los lanzamientos de los productos, el HR analytics –como también se le conoce– reporta hallazgos que permite a las empresas respaldar decisiones estratégicas y mejorar la operación. Otro beneficio: el PA alinea a RH con otros departamentos comerciales.
De acuerdo con los hallazgos del reporte “Big Data and AI Executive Survey 2021”, elaborado por NewVantage Partners, el 81% de los ejecutivos encuestados expresó optimismo –a pesar de los múltiples desafíos– sobre el uso de datos e inteligencia artificial dentro de sus empresas[1]. Lo que recalca la importancia de impulsar una cultura organizacional basada en datos.
Si bien el PA implica un trabajo conjunto entre especialistas de gestión del capital humano y profesionales con experiencia en análisis de datos, como Big Data (para garantizar una óptima interpretación de los resultados), muchas herramientas modernas de software para RH disponibles en el mercado brindan paneles fáciles de leer e informes instantáneos para simplificar el análisis.
A diferencia de los clásicos indicadores de desempeño, como el nivel de ausentismo y las cifras de retención, ahora rezagados, el PA permite a las empresas identificar futuros problemas dentro de una organización, al proporcionar indicadores tempranos de que algo no está funcionando bien; es decir, el PA es predictivo y no reactivo, como otras metodologías.
El RH analitycs también ayuda a las empresas a realizar un seguimiento de las iniciativas de su personal. Las métricas tradicionales están dirigidas, esencialmente, a las puntuaciones de cultura y compromiso porque son los tópicos que las personas procesan y entienden de forma intuitiva. No obstante, el PA va más allá al proporcionar evidencia de lo que funciona y lo que no. Por ejemplo, el PA se puede usar para mostrar si los programas de beneficios, u otras iniciativas que fortalecen la cultura, tienen o no un impacto real en los colaboradores
A nivel organizacional, el PA ayuda a los reclutadores a comprender si sus métodos de atracción de talento necesitan modificarse o fortalecerse. Y también es una herramienta valiosa para que los gerentes midan el desempeño de sus equipos.
En concreto, el PA es una herramienta que permite encontrar respuestas a preguntas, como: ¿el cambio en las políticas de licencias ha afectado la productividad?, ¿aumentó el engagament después de implementar una estrategia agresiva de diversidad e inclusión?, ¿cómo impactó el desempeño el reciente aumento salarial? Al revisar los datos de los empleados, los profesionales de RH pueden encontrar información que les ayudará a tomar mejores decisiones. Y no sólo eso, sino que –con cifras reveladoras– se puede fortalecer, ante los propietarios e inversores, la importancia de una cultura organizacional sólida.
Considerar estas herramientas es una decisión innovadora para las empresas. Y lo más importante para nosotros, los profesionales de la gestión de talento: el PA tiene el potencial de convertir al área de RH en un socio estratégico.
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